最重要課題はコンプライアンス問題
質の高い支援で経営者の“支え”に

汐留社会保険労務士法人は、汐留パートナーズグループの一員として、人事、労務、社会保険に関する問題をトータル的に解決・コンサルティングする会社です。汐留パートナーズグループは、グループCEOの前川研吾（公認会計士・税理士）が、クライアントが抱えている悩みや課題の全てを一体化した組織で解決したいという想いで立ち上げられました。社会保険労務士法人のほか、IPOやJ-SOX、IFRSのコンサルティング会社、税理士法人、法律事務所、行政書士法人などもグループに抱え、連携を取り、情報交換しながら、経営者のあらゆる問題に即応できることが強みになっています。
　汐留社会保険労務士法人が近年特に力を入れている分野は、会社が健全に発展していくための労務関係のコンサルティングです。最近、中小企業の経営者から寄せられる相談で多いのが「コンプライアンス」の問題です。労働関係の法改正が頻繁に実施される中、その中身を知らないがゆえに、労働時間や賃金、従業員への対応、各種制度への対応などで、法律違反をしかねなかったり、対策が不十分だったりするケースが多々見られます。未対応であれば、従業員とのトラブルや社会問題に発展しかねない潜在的なリスクと言えます。
　法務部門や人事部門の人員を増強して対応することが理想的ですが、中小企業では資金や人員面で困難なのが現実でしょう。当所は20名のスタッフ中4分の3に当たる15名が有資格者であり、質の高いフォローアップ体制によって、コンプライアンス問題に悩む経営者の“支え”になることを目指しています。

マイナンバーで必要な2つの視点と
OBCのサービスが他社より優位な理由

喫緊でサポートが必要な労務関係の大きな課題は、「マイナンバー制度」と「ストレスチェック制度」でしょう。まずマイナンバー制度ですが、既に今年1月から、雇用保険や労災保険関連など、従業員のマイナンバーを取得しなければならない事務作業が発生しています。後手に回らないためにも、十分に対応しきれていない会社は急ぐ必要があります。
　最初に手を付けるべきことは、(1)マイナンバーの役割を知ること、(2)取得、使用、廃棄の各フローにおいてのリスクを知ることの2点です。特に(2)については、マイナンバー漏えいや適切な管理をされていないことで厳しい罰則が設けられているため、十分な注意が不可欠です。この2点に関して経営者がしっかりと理解すると同時に、従業員に周知徹底することが大切でしょう。
　次のステップのポイントは、マイナンバーの登録や使用などが可能なシステムの整備です。方法には「自社で独自システムを構築」「システム会社のクラウドサービスを利用」の2通りがあります。元々コンプライアンス対策に取り組み、既にスキームを構築済みの企業であれば、マイナンバー登録・管理の機能を組み込む「独自システムの構築」で対応することも選択肢のひとつです。
　しかし、スキームがないのであれば、一から独自にシステムを作ることは時間や手間がかかり、法的な要件の抜けや漏れのリスクも懸念されます。その場合は、システム会社のクラウドサービスの導入を検討することが最善の策と言えます。特にクライアントに対して提案しているサービスが、OBCが展開する「OMSS+ マイナンバー収集・保管サービス」です。当然のことながら、私たちはマイナンバー関連の様々なサービスを調べ、プロの視点で検討してきました。その中でOBCのマイナンバーサービスは、安全面と使いやすさ、費用面の3点で優れていると言う結論に達しました。そして、もう一つの優位点は、奉行シリーズと連携していることです。クライアントには奉行シリーズを導入している企業が多く、OBCのマイナンバーサービスを導入するだけで、人事奉行や給与奉行などに自動連携することは大きなメリットです。その点を訴求すると、クライアントも好印象を抱き、多くの会社で導入が進む要因になっています。

ストレスチェックは健康管理の好機
中小企業こそ導入を率先するべき

もう一つの課題である「ストレスチェック制度」に関しても、従業員50人以上の会社で義務、50人未満の会社で努力義務とされていることは認識しているものの、何をいつまでに行わなければならないかが不明確な経営者も少なくありません。この場合もマイナンバー制度同様に、十分な人的リソースやスキームがないのであれば、OBCの「OMSS+ ストレスチェックサービス」の導入を検討することが一つの手です。実施準備から実際のストレスチェック、ストレス判定と面接指導、組織分析と結果報告まで、必要なツールや実施者としての専門医などは全てOBC側で用意されるため、企業側の負担が少ないことがポイントです。準備から報告に至るまでのフローが明確にわかり、クライアントに提案すると、こちらも良い反応が返ってきます。
　私見としては、従業員50人以上の会社だけでなく、努力義務である50人未満の中小企業こそ、ストレスチェックを率先して導入したほうが良いと考えています。中小企業は従業員の健康管理などのフォローが十分にできていないのが現実ではないでしょうか。体調を把握できず、ある日突然出社が困難になれば、大企業より少人数の中小企業の方が、人が抜けてしまうことによる業務へのダメージは大きいはずです。
　今まで従業員の健康管理が不十分だった中小企業は、ストレスチェック制度の導入が好機になると思います。ただし、重要なことはストレスチェックの実施だけに終わらず、体調に問題がある従業員が見つかった場合のフォローもしっかり行うことです。制度を形骸化させないためにも、労働時間の改善、職場のサポート体制の充実、配置転換や業務の割り振りの最適化などの対応までつなげる意識を持つことが重要です。

矢継ぎ早にある労務分野の法改正
アンテナを張り積極的に情報取得を

マイナンバー制度とストレスチェック制度は労務分野の2大改正ですが、実はそれ以外にも並行して様々な改正があることを経営者は留意する必要があります。例えば今年4月から始まる障害者雇用納付金制度の改正では、適用が従業員数100人超、200人以下の中小企業にも拡大されます。また、女性活躍促進法が施行され、従業員301人以上の企業は女性の活躍推進に向けた行動計画策定が義務付けられます。10月からは健康保険と厚生年金の法改正もあります。労働基準法の改正も国会で審議されている最中です。改正が次から次へと控え、対応できないリスクは増すばかりです。
　対策は、とにかくアンテナを張って情報の取得に努めることです。私たちのような専門家と契約しているのであれば、改正とその対策を積極的に聞くことをお勧めします。奉行シリーズを導入している会社は、本誌『奉行EXPRESS』から情報を得るとともに、関連セミナーに参加して知識を補うことも有効です。
　一方、私たち社会保険労務士も中小企業の支えになれるように、クライアントがほしい情報を提供し、懸念されるリスクの改善を促すコンサルティング業務への注力が必要です。働く人と経営活動のサポートを「使命」と考え、今後も社会保険労務士のあるべき姿を追求していきたいと思います。