長引く不況の影響で、雇用環境の悪化は深刻さを極めています。企業間競争の激化により、仕事に追われ、心身の疲労から健康を害する人や仕事と家庭との両立に悩む人が大幅に増えているものと考えられています。
今回の労働基準法の改正は、こうした問題に対応するため、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとともに仕事と生活の調和がとれた社会を実現する観点から、労働時間に係る制度について見直しを行うものとされています。
改正労働基準法は、平成22年4月1日から施行されます。それでは、改正点のポイントを確認してみましょう。
■法定割増賃金率の引上げ（1ヵ月の時間外労働が60時間を超えた場合）
時間外労働に対する割増賃金の支払は、使用者に対し経済的な負担を課すことにより、時間外労働を抑制することを目的としています。法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えて労働させた場合には、通常の労働時間の賃金の計算額の25％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
今回の法改正では、1ヵ月に60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定割増賃金率が現行の25％以上の率から50％以上の率に引上げられることになりました。
ただし、中小企業については、当分の間、法定割増賃金率の引上げが猶予され、改正法の施行から3年経過後に改めて検討することとされています。なお、猶予措置の対象となる中小企業の範囲は下記のとおりです。
業種 |
規模 |
小売業 |
資本金の額が5千万円以下 又は 常時使用する労働者数が50人以下 |
サービス業 |
資本金の額が5千万円以下 又は 常時使用する労働者数が100人以下 |
卸売業 |
資本金の額が1億円以下 又は 常時使用する労働者数が100人以下 |
その他の業種 |
資本金の額が3億円以下 又は 常時使用する労働者数が300人以下 |
■割増賃金の支払に代えた代替休暇の付与
前述のとおり、1ヵ月に60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定割増賃金率が引上げられます。ただし、法改正による引上げ分（25％から50％に引上げた差の25％）の割増賃金の支払に代えて、通常の賃金が支払われる休暇（年次有給休暇とは異なる休暇。以下「代替休暇」といいます。）を付与することができます。この代替休暇を実施する場合には、事業場で労使協定を締結する必要があります。
なお、代替休暇を付与した場合でも、現行の25％の割増賃金は支払う必要があります。（つまり、労働者が代替休暇を取得しない場合は、50％の割増賃金の支払が必要です）
代替休暇の時間数の算定方法は、1ヵ月に60時間を超えて時間外労働を行った時間数に、労働者が代替休暇を取得しない場合の割増賃金率（50％以上）と労働者が代替休暇を取得した場合の割増賃金率（25％以上）の差を乗じたものとされています。
●具体例 例えば、月に76時間の時間外労働を行った場合
労働者が
代替休暇を
取得しない場合 |
60時間の時間外労働に対し25％の割増賃金を支払い、60時間を超える16時間の時間外労働に対し、50％の割増賃金を支払う必要がある。 |
労働者が
代替休暇を
取得した場合 |
代替休暇として付与する時間数は
76時間の時間外労働に対し、現行の25％の割増賃金を支払う必要がある。 |
■割増賃金率の協定
時間外労働をさせる場合には、労使協定（36協定）を締結して所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。36協定には、対象となる労働者や延長することができる時間等を協定しなければなりませんが、延長することができる時間に関しては、「時間外労働の限度基準」が定められています。
「時間外労働の限度基準」では、1ヵ月の延長時間の限度を45時間と定めており、限度時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ特別条項付き36協定を締結する必要があります。
今回の法改正では、特別条項付き36協定の協定事項に関して、限度時間（1ヵ月45時間）を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めることが追加されました。なお、この割増賃金率は、法定割増賃金率（25％）を超える率とするように努めることとされています。
今回の法改正による割増賃金率の仕組みを図にすると、下記のようになります。
■時間単位での年次有給休暇制度
年次有給休暇制度は、労働者の心身の疲労を回復させ、健康で文化的な生活の実現に資するという趣旨から、法定の休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する制度です。現行制度での年次有給休暇の付与の最小単位は1日とされており（労使の合意があれば、半日単位での付与も可）、労働者が時間単位で年次有給休暇を取得することは認められていませんでした。
しかし、年次有給休暇の取得率は5割を下回る水準で推移しており、より一層、年次有給休暇の取得を促進し仕事と生活の調和を図る観点から、今回の法改正では、事業場で労使協定を締結すれば、時間単位で年次有給休暇を取得することができるようになります。労使協定には、（1）時間単位での年次有給休暇制度の対象となる労働者の範囲、（2）時間単位で付与することができる年次有給休暇の日数（1年間の年次有給休暇の日数のうち5日以内）等を定める必要があります。
なお、1日分の年次有給休暇が何時間分の年次有給休暇に相当するかについては、当該労働者の所定労働時間に基づき定めることになります。
